作为国内造车新势力的代表企业之一，哪吒汽车的上市显然来得略迟。
毕竟同期成立的“蔚小理”早已完成港、美上市，后来者小米汽车也在今年4月完成首批交付，在雷军及小米的加持下风头无两。
创业者的前赴后继，充分说明造车新势力已经成为区别于传统车企的全新赛道。
而作为融合了人工智能、无人驾驶、智能互联的智能汽车，造车新势力们对科技创新及高端人才的渴望几乎与生俱来。本文就将以此为切入口，深入探讨造车新势力们如何用股权激励将企业发展与人才绑定，欢迎各位品鉴探讨。
缓解现金流压力，股权激励助力车企绑定高端人才
自2009年《汽车产业调整和振兴规划》发布以来，新能源汽车的发展就冲上快车道，从最初的无人问津，到如今新能源乘用车市场批发、零售渗透率双双超过50%，实现新能源汽车对燃油车的 反超 。
这一历史性变革的背后，不仅需要充足的科研资金作为研发后盾，还需要核心人才对技术创新的孜孜追求。这也决定了造车新势力们对融资上市以及高端人才的趋之若鹜。
当前，在经济承压的大背景下，新能源汽车行业仍有较强的招聘需求，且随着产能释放及市场占有率的不断提升，高端人才在跳槽时仍然可以获得可观涨幅。
据科锐国际分享，过去一年，车企对于数字化及营销人才的需求均有提升，既懂业务又懂项目落地技术的数字化人才十分抢手，跳槽薪酬涨幅可达 10%-25% 。
但是，随着高端人才的年轻化以及认知转变，应聘者对于雇主企业的选择开始逐渐趋于理性，相较于此前的未来资本收益，反而更看重当下的薪酬福利。这种转变虽然与时代的推进及经济环境的转变息息相关，却也无疑加剧了企业的资金压力及招人难度。
此外，车企之间的竞争也日趋激烈。
根据中国电动汽车百人会发布的《2024中国新能源汽车产业发展趋势》，企业竞争进入优胜劣汰加速期，2024年将迅速出现一批百万辆级别企业和品牌，市场集中度越来越高，呈现出“ 强者恒强，分化加剧 ” 的局面。
这就意味着， 代表行业尖端水平的技术创新 ，以及 支撑技术创新的高端人才 ，还有 支撑着企业运转的充足现金 ，这三条生命线决定了造车新势力们能否在未来突出重围，占据一席之地。
这或许也是蔚来、小鹏、理想、哪吒，以及特斯拉等新能源车企们不约而同选择股权激励的重要原因。
在绑定人才的基础上，缓解企业的现金流压力，基于长期主义，精进研发及产品迭代，推动企业融资上市，在实现企业与员工共同成长的同时，完成资本溢价、实现收益。
由哪吒汽车看“蔚小理”等国内造车新势力的股权激励
造车烧钱众人皆知。
不然小米也不会在官宣造车之时，就同步表态“首期投资为100亿元人民币，预计未来10年投资额100亿美元”。
所以，“蔚小理”们从成立之初就一路融资并直奔上市也并不奇怪。
根据中国电动汽车百人会发布的《2024中国新能源汽车产业发展趋势》，2021年前后是行业境内外融资高峰，也正是这个阶段，“蔚小理”先后完成港、美上市。
图源：中国电动汽车百人会《2024中国新能源汽车产业发展趋势》
不得不承认，现金流是否充裕，是决定造车新势力们能否继续参与游戏的关键因素。这一点，由蔚来截至目前的14次、小鹏的14次、理想的10次、哪吒的11次融资记录(数据来源：企查查)就可窥见一斑。
而各家车企的股权激励，也和自身的成长背景及融资路径息息相关。
哪吒汽车
哪吒汽车的股权激励全部基于员工持股平台推进，其中“哲慧”(安阳哲慧企业管理咨询合伙企业)成立于2017年9月，也就是母公司合众新能源成立之后的第三年，哪吒汽车成立的前一年。其余的“优唯”(宜春优唯企业管理咨询合伙企业)及“涛瀚”(宜春涛瀚企业管理咨询合伙企业)成立于2019年6月，哪吒汽车成立的第二年;“盈同”(宜春盈同企业管理咨询合伙企业)则成立最晚，为2021年9月。
四个平台承接了《2017年雇员持股计划》、《2019年雇员持股计划》、《2022年雇员持股计划》，激励工具均以受限制股权单位为主，只有《2019年雇员持股计划》同时辅以购股权，但授予(行权)价格均为2元。
整体看，哪吒汽车的股份激励是非常典型的科技企业基于未来上市制定的激励方案。
一方面，科技类非上市企业在实施股权激励计划时，考虑到操作的灵活性，以及后续的上市审核，会普遍选择员工持股平台作为落地载体。
另一方面，在归属条件的设定上，三个持股计划都强绑定了企业上市，比如《2017年雇员持股计划》，就设置了“40%至60%的受限制股份单位将在贵公司的股份于证券交易所上市时归属，其余60%至40%受限制股份单位将在贵公司的股份于证券交易所上市后一年归属”。这一规定不仅可以较好地激发核心员工与企业的上下同欲，推动产品落地及企业融资上市，在保证员工稳定性的同时，也可以缓解员工的出资压力。
其实，很多企业出于长期考量，在初期会首选期权作为激励工具，但是哪吒汽车一直偏重受限制股份单位，其实也与激励对象的选择有关。
纵观哪吒汽车的上市时间表，不难发现，作为最初就以上市为目标的新能源汽车企业，哪吒(合众新能源)在创立初期，就已经尽力通过股权激励锁定企业的关键核心人员，且以较低的购买价格留给员工充足的收益空间。虽然在“盈同”实施的《2022年雇员持股计划》激励人数达523位，但哪吒曾于2020年7月宣布将启动科创板上市申报工作，只是最终未能成行，所以其实也有犒赏三军、稳定军心之意。
蔚来汽车
蔚来汽车作为国内第一家、全球第二家登陆纽交所的新能源车企，一直备受瞩目。
从2014年11月成立，到2018年9月美股上市，蔚来只用了不到4年时间。虽然时间很短，但背后也暗含了现金与技术突破及高端人才之间的博弈。
正如蔚来最新年报所言，“We believe the granting of share-based awards is of significant importance to our ability to attract and retain key personnel and employees”。
事实上，蔚来也确实将股权激励用到了极致。
根据最新年报，蔚来目前已经实施了《2015 年计划》、《2016 年计划》、《2017 年计划》、《2018 年计划》(已于2023年12月31日到期)和《2024 年计划》共计5期激励计划，几乎不是在实施股权激励，就是在制定股权激励的路上。
规模上也比较可观，5期计划规模分别为4626万股、1800万股、3300万股、2300万股(在计划期间，该数量每年应自动按前一年末本已发行和流通股本总额的1.5%递增)，以及1929万股(每个新年开始时按照截至计划期限内上一财年最后一天已发行和流通股本总额的1.2%自动增加)。
在激励工具的选择上，相较于哪吒汽车，蔚来的期权比例显然更大，授予价格也非常大方。根据招股书显示，新员工不同激励计划下的行权价格最低都给到了1美元以下，甚至最低可至0.1美元，这和后期蔚来股价的一路狂飙形成鲜明对比，也让当初的一众元老直接财务自由。
当然，蔚来对人才的重视必然一脉相承，创始人李斌除了最初的自身持股，在股权激励维度并没有频繁过多挤占份额。根据2024年年报，李斌在2018年3月1日被授予的1500万股期权，到2024年2月29日，数值并没有增加。只是，随着蔚来股价的持续下跌，这笔期权价值确实缩水不少。
小鹏汽车
相较于蔚来，小鹏汽车的股权激励显然克制。
根据公开信息，小鹏汽车正在进行中的激励计划仅有《2019年股权激励计划》(2020年6月28日批准)，预留1.61亿股，并规定如果在日历年的最后一天，可授予的股份总数低于总流通股的4%，则股份总数应在随后的1月1日自动增加至总流通股的4%。
在激励工具的选择上，小鹏也仍然以限制性股票为主。根据其最新年报，小鹏还基于《2019年股权激励计划》给部分员工授予了802万限制性股票，进一步通过股权激励员工、留住核心人才。
所以整体看，小鹏汽车虽然没有频繁发布激励计划，但无论从激励规模，还是激励方式上，都尽量满足员工的激励诉求。同时，还从薪酬及福利待遇上吸引及稳定员工，在竞争激烈的新能源汽车行业为自己争得一席之地。
理想汽车
作为国内电动汽车行业的领军品牌，理想汽车自然也对高端人才及技术创新天然渴望。
在刚刚过去的6月，理想汽车就发布公告，称将对195名员工授予260万受限制股份单位，约占本次发行总股数的0.12%。如果按照授出日的股价计算，总价值约1.91亿港元。
该次授予即属于《2019年计划》。
事实上，根据最新年报，理想汽车一共发布了三期股权激励计划，分别为《2019年计划》、《2020年计划》、《2021年计划》，授予上限分别为1.41亿(A类)、1.66亿(A类)、1.09亿(B类)股。
在激励工具的选择上，理想汽车同样以购股权及受限制性股份单位为主，其中《2019年计划》最大可以购股权形式授出的股份数额为1.23亿，《2020年计划》为1.38亿，行权价格均为0.1美元，如果以期权授予日普通股16.05美元的公允价值来衡量，理想这波定价无疑是给激励对象留足获益空间，将关爱员工进行到底。
当然，理想也设置了五年的归属周期，以稳定核心员工。
此外，与哪吒、蔚来、小鹏不同的是，理想汽车还专门为CEO设置了《首席执行官奖励》，也就是前文提到的《2021年计划》。
顾名思义，《首席执行官奖励》是针对理想汽车CEO专门制定的激励计划，以14.63美元的行权价格分6批授予，每批1809万股，共计1.09亿(B类)股期权，上市后按一比一基准转换为A类普通股。
值得注意的是，上述的6批归属，也分别对应了6道考核，分别为公司连续12个月累计交付汽车数量超过50万、100万、150万、200万、250万、300万辆时归属。
这和特斯拉CEO马斯克的激励方案十分相似，都给CEO设置了相应的考核里程碑，只是马斯克完成了考核，而李想遗憾败北。
马斯克的4000亿天价薪酬
同国内的造车新势力们一样，特斯拉也同样重视股权激励，只是相较于国内土壤，身处美国的特斯拉对股权激励的接受程度更高，也更为重视。
特斯拉的股权激励是将员工及高管分隔开来，将企业发展的考核重点放在高管头上，薪酬模式以“弱现金+强股权”为主，CEO的现金薪酬甚至为0元，以强业绩为导向通过股票期权计划完成CEO的薪酬发放。
比如特斯拉的《员工股票购买计划》，就允许员工用其最高15%的薪酬换购特斯拉股票。这种方式在企业快速发展且战略规划可期，员工对企业认可度较高时会比较适用，因为只有这个阶段，员工才愿意将自己的薪酬换为企业的股票，与企业绑在一起。
而高管的股权激励，大家最为熟知、也最受争议的，必然是马斯克的《2018年首席执行官绩效奖励》。
这份股权激励共分为12期分批成熟，每批次的成熟需要同时满足对特斯拉“市值”与“营收或调整后的息税前利润”的双重考核标准。其中，市值方面需要上涨到6500亿美元、完成12个里程的考核;营收是在200亿美元到1750亿美元之间设置了8个运营里程;调整后的息税前利润同样是在15亿美元到140亿美元之间设置了8个运营里程。
显然，这份《2018年首席执行官绩效奖励》对于特斯拉而言意义深远，也是把股权激励运用到极致的典型案例。将企业发展与关键人物强绑定，运用股权及资本市场的力量最大限度地激发员工达成目标，并给予员工丰厚的回报。
根据计划，马斯克可以用23.34美元购买至多3.04亿股特斯拉股票，虽然中间几经波折，但好在6月14日，马斯克终于通过股东大会审批，如愿拿到价值560亿美元(约合人民币4060亿元)的期权奖励，也再次向众人展示了股权激励的造富效应。
“蔚小理”们的股权激励有哪些特点?
众所周知，汽车新能源化、智能化是大势所趋，在需要大量研发资金、行业竞争激烈、人才抢夺加剧的背景下，股权激励几乎是造车新势力们的必选工具，也几乎是所有科创型企业的必走之路。
从实操角度看，造车新势力们的股权激励呈现以下三个特征：
考虑到造车的“烧钱”以及行业竞争，车企在制定股权激励时，会偏爱将考核标准与企业上市、汽车销量、企业营收等财务数据相绑定，以便在缓解企业现金及融资压力的同时，绑定员工、抢占市场;
出于对技术突破及高端人才的渴望，车企的股权激励对核心员工相对友好，会更看重员工利益，比如授予数量可观，或者在授予价格方面尽量让步，以缓解员工的出资压力，提升资本获利空间;
从趋势上看，虽然新能源汽车仍有可观发展空间，企业对人才的抢夺仍然激烈，但在经济承压及裁员频发的大环境下，高端人才对短期激励开始更为重视，所以车企在制定激励计划时，最好结合实际情况适当调整，比如提升短期激励权重。
整体看，股权激励是副“金手铐”，如何用好这个工具，既考验企业的创始团队，也考验企业本身的发展。
