国家数据局近日发布的《数字中国发展报告(2023年)》显示，数字中国赋能效应更加凸显，2023年数字经济核心产业增加值估计超过12万亿元，占GDP比重10%左右。该报告指出，数字中国建设将与我国加快发展新质生产力同频共振、协同发力，成为推动质量变革、效率变革、动力变革的重要引擎。
7月5日，人力资源服务行业高端分享活动“梅园论剑2024年第二季”在上海静安区举行，德勤中国合伙人陈岚、人瑞人才创始人兼CEO张建国、华东理工大学商学院特聘教授张锦荣、CGL集团战略SVP George GUO等行业专家齐聚现场，并聚焦“开发数字人才，赋能产业发展”话题，结合自身研究和创新经验分别展开主题分享和深入交流。
人瑞人才创始人兼CEO张建国以“数字化转型与人才生态链建设”为主题在现场分享中表示，数字经济正对各产业进行高度赋能，为人力资源服务行业带来增长新动力。“一是当前数字化人才稀缺，并呈现结构性供需不平衡，随着能力需求变化，人才匹配难度大;二是数字化转型、人工智能快速发展，催生数以亿计新的数字工作岗位;三是传统产业升级、新兴行业和未来产业培育，如智能制造、新能源汽车、通信、金融、绿色化转型、生物医疗等重点行业人才需求旺盛。”他说。
数字人才稀缺带来市场新机遇
张建国认为，中国企业正加速迈进数字化进程，但目前仍面临缺乏数字化战略、缺乏数字化平台、数据治理能力不足、组织人才转型滞后、没有建立生态机制等系列挑战。而随着数字化转型进入攻坚阶段，吸引和培养新阶段所需要的数字人才、搭建体系性的数字人才团队成更是中国企业亟需解决的问题。“数字人才的数量缺口与质量缺口严重制约了中国经济的数字化转型以及新质生产力的发展。”他说。
“未来3-5年，数字人才紧缺会是常态。”张建国表示。据人瑞人才与德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告(2023)》，当前数字化综合人才总体缺口约在 2500 万至 3000 万左右，且缺口仍在持续放大。
而数字人才在成为各行各业竞相争夺的稀缺资源的同时，也为人力资源服务行业开启了全新市场空间。“中国正处于新旧动能转换的历史阶段，伴随产业链升级换代，旧的岗位消失，新的岗位涌现，谁能抓得住历史机遇，在企业和人才的升级转换过程中，找到好的匹配与互动关系，企业的发展就会进入快车道。”张建国表示。
“井”型模型成为数字人才选拔新标准
数字化时代，企业与人才供需关系的主要表现特征是“结构性失衡”。造成这种结构性失衡背后的主导因素是“人岗未能精准匹配”——企业往往知道自己想要怎样的人才，但不清楚自己该用怎样的人才;人才往往知道自己想找怎样的工作，但不清楚自己适合怎样的工作岗位。
张建国认为，数字化时代对于“人才”的定义和要求应该从“π型”走向“井型”。所谓“π型”人才，就是除了具备专业知识，还需要具备基本业务技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具备的特征以外，还要具备数字化技术以及还有软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通技巧、学习能力等。
“井”型结构不单单是构建了人才的能力模型，还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求，能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。
万码优才用AI+数据模型打造数字人才选拔新平台
“井”型模型填补了数字人才评价标准的空白，可以有效帮助企业更加科学地进行人才选拔和管理决策，减少盲目性和不确定性，而打造一个更加精准有效的选拔平台对解决数字人才的数量缺口和质量缺口是更为直接的路径，投资定位是数字人才求职与职业发展平台的万码优才，正是人瑞人才近年来在数字人才生态链的关键一环。
根据市场调研数据，近七成职场人面临职业发展困境，如31岁以上人群有66.2%表示职业发展方面的困境，如晋升困难，加薪遥遥无期等;而18-30岁的人群有40.7%表示个人生活空间严重挤压，难以平衡工作与生活等。能不能通过技术和服务创新来解决这些痛点问题?万码优才团队给出的解决方案是“构建数字人才职场大模型能力，助力技术人才全职业周期成长”。
据张建国介绍，伴随数字技术人才的职业成长，万码可提供不同阶段的职场服务，如求职期提供职位推荐、简历代投、全网岗位、简历优化，进入面试环节后则有面试辅导、模拟面试、Offer分析、谈薪技巧，针对在职期的服务有职业定位、升职加薪、自我认知、危机突破等职场服务，而在跳槽期又可提供职场心理、职业规划、人际关系等规划服务等等。
在招聘场景中最核心的供需匹配环节，万码优才采用的是AI+数据模型驱动。据了解，万码平台通过AI算法将求职者和雇主企业进行匹配，并绘制技术人才知识图谱智能对简历和职位进行解构，构建更全面的人才和职位画像，并结合用户行为、智能问答结果等数据实时分析预测其求职偏好，不断迭代推荐算法，提升求职体验和效率。
通过数字化建设培育人才服务新动能
体现在企业端的数字人才服务需求上，据张建国介绍，当前企业反馈集中的痛点问题是降本增效和风险管控，而人瑞人才的核心竞争力在包括高效的招聘和人才配置能力、快速的客户需求响应机制、可定制化的专业服务能力、合规的用工风险管理能力等方面有综合体现。通过技术赋能业务，人瑞人才可以提供全生命周期的数字化业务管理，为企业降低25%的人力资源服务成本。
据张建国介绍，“技术+管理”是人瑞人才帮助客户实现降本增效的两个核心竞争力。
体现在技术上，人瑞可以为企业的业务发展提供全生命周期的数字化管理平台，实现数据可视化、管理智能化，做到业务经营目标的实时跟踪与落实。创新的服务体验直观地体现在管理、客户、招聘、服务等BI工具上，以招聘BI为例，包括入职、结算、目标及达成实时跟踪管控，招聘目标及进度动态管理等关键环节及数据一目了然，通过赋能管理精细化、智能化，服务效率实现大幅提升。
体现在管理上，融为一体的铁三角管理模式，是人瑞在竞争中取胜的法宝。具体来看，商务端负责市场开拓，专注数字化转型企业的数字化人才需求，提供解决方案;招聘端负责价值变现，一年内快速充盈数字人才自有人才库：150万+，拥有100+技术类岗位招聘能力的顾问，全招聘流程推进和管理，拓展和优化渠道;交付端负责价值经营，专注项目价值(客户&员工)挖掘经营、项目风险管控的团队负责需求挖掘与澄清，客户的业务梳理，数字化信息安全管理等。
关于人瑞人才科技集团有限公司
人瑞人才科技是中国领先的一体化人力资源服务及数字技术解决方案提供商，并为多个行业领先企业的战略合作伙伴，主要从事提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘及其他人力资源解决方案。人瑞人才科技以数字化及创新科技革新传统人力资源业务流程，其一体化生态系统让本集团能以效果为导向服务全国各地客户，可更快速高效及大规模地解决现时中国用工难题。人瑞人才科技目前在全国开设超过超过70个分子公司，业务覆盖逾300个城市。
